العلوم اإلنسانية واإلجتماعية العلوم اإلجتماعية الموضوع

Transkript

1 الجمهورية الجزائرية الديمقراطية الشعبية وزارة التعليم العالي والبحث العلمي جامعة محمد خيضر- بسكرة كلية العلوم اإلنسانية واإلجتماعية قسم العلوم اإلجتماعية علم النفس شعبة الموضوع مذكرة مكملة لنيل شهادة الماستر في علم النفس العمل والتنظيم من إعداد الطالب إشراف األستاذ بوكشيريدة صابر جوادي يوسف

2 بسم االله الرحمن الرحيم " قال تعالى " يرفع االله الذين ا منوا منكم والذين أتوا العلم درجات صدق االله العظيم الحمد الله الذي أعاننا على إنجاز هذا العمل المتواضع وإن آان لا بد أن نرجع الفضل إلى أهله والتقدير إلى صاحبه فاءننا نبادر بتقديم الشكر والتقدير لا ستاذنا الفاضل * يوسف جوادي * على قبوله الا شراف على موضوعنا وصبره الداي م علينا وتشجيعه لنا آما أخص بالذآر عمال مكتبة آلية العلوم الا قتصادية والتسيير.

3 أهدي هذا العمل إلى أغلى مالدي في الوجود *أمي* أول مدرسة تعلمة على يدها أول قواعد الحياة وإلى أبي تغمده االله في رحمته وأسكنه فسيح جنانه إلى إخوتي الذين قاسموني صعوبات الحياة إلى أعز أصدقاي ي وزملاي ي وأخص بالذآر "الصادق رتيمة ومنير بوآشيريدة" وآافة زملاء الدراسة والا صدقاء إلى حاملي رسالة العلم والمعرفة حماة العقل والفكر أهدي ثمرة جهدي صابر

4

5 مقدمة قائمة الجداول فهرس المحتويات المحتوى الصفحة الفصل األول اإلطار العام للد ارسة إشكالية الد ارسة 2 تساؤالت الد ارسة 3 أهمية الد ارسة 4 أهداف الد ارسة الد ارسات السابقة 6 تحديد المفاهيم الفصل الثاني القيم التنظيمية تمهيد تعريف القيم التنظيمية 2 خصائص القيم التنظيمية 3 أهمية القيم وتوضيحها 4 مصادر القيم التنظيمية تطور القيم التنظيمية 6 تكوين القيم التنظيمية تصنيف القيم التنظيمية مقاييس القيم التنظيمية 2 عالقة القيم التنظيمية بالسلوك التنظيمي

6 3 46 خالصة الفصل الفصل الثالث تمكين المورد البشري تمهيد التمكين في القرآن الكريم 2 مفهوم التمكين 3 خصائص التمكين 4 دوافع ومتطلبات التمكين عالقة التمكين ببعض المفاهيم والمصطلحات 6 أبعاد التمكين أساليب التمكين أهمية التمكين 2 أهمية التمكين النفسي 4 نتائج التمكين معوقات التمكين خالصة الفصل الفصل الرابع اإلج ارءات المنهجية تمهيد منهج الد ارسة 2 مجاالت الد ارسة عينة الد ارسة 4 أدوات جمع البيانات األساليب اإلحصائية

7 3 8 خالصة الفصل الفصل الخامس عرض وتحليل نتائج الد ارسة تمهيد تحليل وتفسير نتائج التساؤل األول 2 تحليل وتفسير نتائج التساؤل الثاني تحليل وتفسير نتائج التساؤل الثالث 4 تحليل وتفسير نتائج التساؤل ال اربع تحليل وتفسير نتائج التساؤل الخامس 6 تحليل وتفسير نتائج التساؤل السادس تحليل وتفسير نتائج التساؤل السابع تحليل وتفسير نتائج التساؤل الثامن 2- تحليل وتفسير نتائج التساؤل التاسع 4 تحليل وتفسير نتائج التساؤل العاشر تحليل وتفسير نتائج التساؤل العام 2 إستنتاج العام للد ارسة 3 توصيات 4 الخاتمة قائمة المصادر والم ارجع قائمة المالحق

8

9 قائمة الجداول رقم الجدول عنوان الجدول ويتضمن م ارحل تطور القيم التنظيمية ويتضمن عبا ارت مقياس القيم الفارق أهم الفروق الرئيسية بين التمكين والتفوض البيانات الشخصية لعينة البحث لمتغير الجنس البيانات الشخصية لعينة البحث لمتغير العمر البيانات الشخصية لعينة البحث لمتغير األقدمية البيانات الشخصية لعينة البحث لمتغير المؤهل العلمي المتوسطات الحسابية واإلنح ارفات المعيارية إلستجابات أف ارد العينة لمحور القيم التنظيمية المتوسطات الحسابية واإلنح ارفات المعيارية إلستجابات أف ارد العينة لعبا ارت قيمة القوة المتوسطات الحسابية واإلنح ارفات المعيارية إلستجابات أف ارد العينة لقيمة لعبا ارت قيمة الصفوة المتوسطات الحسابية واإلنح ارفات المعيارية إلستجابات أف ارد العينة لعبا ارت قيمة المكافأت المتوسطات الحسابية واإلنح ارفات المعيارية إلستجابات أف ارد العينة لعبا ارت قيمةالفعالبة المتوسطات الحسابية واإلنح ارفات المعيارية إلستجابات أف ارد العينة لعبا ارت قيمة الكفاءة المتوسطات الحسابية واإلنح ارفات المعيارية إلستجابات أف ارد العينة لعبا ارت قيمة العدالة المتوسطات الحسابية واإلنح ارفات المعيارية إلستجابات أف ارد العينة لعبا ارت قيمة فرق العمل المتوسطات الحسابية واإلنح ارفات المعيارية إلستجابات أف ارد الصفحة

10 العينة لعبا ارت قيمة النظام المتوسطات الحسابية واإلنح ارفات المعيارية إلستجابات أف ارد العينة لمحور التمكين النفسي المتوسطات الحسابية واإلنح ارفات المعيارية إلستجابات أف ارد العينة لمجال أهمية العمل المتوسطات الحسابية واإلنح ارفات المعيارية إلستجابات أف ارد العينة لمجال اإلستقاللية المتوسطات الحسابية واإلنح ارفات المعيارية إلستجابات أف ارد العينة لمجال الجدارة المتوسطات الحسابية واإلنح ارفات المعيارية إلستجابات أف ارد العينة لمجال التأثير ويبين قيم معامل اإلرتباط للتساؤل الفرعي األول ويبين قيم معامل اإلرتباط للتساؤل الفرعي الثاني ويبين قيم معامل اإلرتباط للتساؤل الفرعيال الثالث ويبين قيم معامل اإلرتباط للتساؤل الفرعي ال اربع ويبين قيم معامل اإلرتباط للتساؤل الفرعي الخامس ويبين قيم معامل اإلرتباط للتساؤل الفرعي السادس ويبين قيم معامل اإلرتباط للتساؤل الفرعي السابع ويبين قيم معامل اإلرتباط للتساؤل الفرعي الثامن ويبين قيم معامل اإلرتباط للتساؤل العام 30

11

12 مقدمة عرف مجال علم النفس عموما وعلم النفس التنظيمي على وجه الخصوص تطور كبي ار وتنوع وهذا يرجع بالدرجة األولى إلى تعقد الظواهر اإلجتماعية واإلقتصادية وتشابكها مما جعل منظمات اليوم تسعى بكل جهد إلى الوصول لتفسي ارت مقنعة لمختلف هذه الظواهر. ويعد السلوك التنظيمي المجال الذي يقوم بتفسير هذه السلوكات داخل المنظمات إنطالقا من قيمهم التي يأتون مزودون بها أو تجسد من خالل التنظيم الذي يعملون وتعد القيم فيه والمعتقدات التي تبنى عليها األعمال في التنظيم هي العامل األساسي في تحديد اإلختيار بين الصالح والسيء وبين المهم وغير المهم. إن القيم هي األساس في أية ثقافة تنظيمية وجوهر فلسفتها لتحقيق النجاح كما أنها شعور بالتوجهات المشتركة لكل األف ارد داخل المصالح واألقسام وتعد مؤش ارت لتصرفاتهم اليومية فضال عن ذلك فاءن اإلدارة تحصل بال شك على قوة كبيرة من خالل وجود قيم مشتركة إذ يكون الموظفون على معرفة بالمعايير التي يجب عليهم اإللت ازم بها وهي أيضا تكريس للسلوك المرغوب فيه. وتعد القيم التنظيمية الموجه األساسي لسلوك المديرين ولها تأثير مباشر وقوي على أدائهم ألعمالهم واتخاذهم للق ار ارتهم الحاسمة وعالقتهم بمرؤوسيهم ولعل ماتشهده المؤسسات في العالم بأنوعها من تطور كبير واعتمادها على التغيير نحو المفاهيم الجديدة أدى إلى نجاحها وتبؤها الصدارة فيما الت ازل مؤسساتنا تتخبط في المشاكل ولعل التركيز على الموارد البشرية واإلستثمار فيها وتجاوز النظرة التايلورية أدى إلى ظهور مفاهيم حديثة ومن عدة أبرزها تمكين المورد البشري وما له من أثر فعال في تحسين األداء وتحقيق الرضا الوظيفي وشعور األف ارد بأهميتهم ألن الحياة في المنظمة تصبح ذات معنى بالنسبة لهم مما يؤدي إلى خلق شعور بالهوية والمسؤولية والتحرر أكثر والمبادرة ومن أجل ممارسة سياسة التمكين فاءنه البد أن تنظر اإلدارة لألمور بطريقة مختلفة بحيث تكون أفعالهم اإلدارية مثل أقوالهم والبد أن تؤيد سلوكيات تمكين موظفيها واعادة النظر في الطريقة التي تصمم بها الوظائف داخل المنظمة ومن ثم محاولة الوصول إلى إيجاد هوية خاصة لكل وظيفة من

13 وظائف المنظمة تمهيدا لربطها نفسيا مع شاغلي تلك الوظائف األمر الذي يسهم بطريقة أو بأخرى في بلوغ مستويات األداء المنشودة وبهذا فاءن فاعلية المنظمة وتطورها يتوقف إلى حد كبير على هاذين المفهومين )القيم التنظيمية والتمكين(. ويكتسي موضوع القيم التنظيمية وعالقتها بالتمكين )موضوع الد ارسة(أهمية كبيرة ألنه يسلط الضوء على أحد الجوانب الحيوية في المنظمة أال وهو القيم التنظيمية والتمكين ومما يزيد من أهميته هو معرفة القيم التنظيمية السائدة ودورها في عملية التمكين. واعتمدنا في هذه الد ارسة على خمسة فصول ويتعلق الفصل األول باإلطار العام لموضوع الد ارسة وتناولنا فيه تحديد إلشكالية الد ارسة وتساؤالتها والتعريفات اإلج ارئية لمصطلحات البحث إضافة إلى األهمية التي يكتسيها موضوعنا وأهم األهداف الم ارد الوصول إليها وسرد لبعض الد ارسات السابقة التي لها عالقة ببحثنا والفصل الثاني يتحدث عن األدب النظري للقيم التنظيمية وجاء فيه تحديد لمفهوم القيم التنظيمية وخصائصها وما تمثله من أهمية إضافة إلى أهم مصادرها وتطورها وكيفية تكوينها ومختلف التصنيفات التي صنفت بها وقياسها وفي األخير عالقة القيم التنظيمية بالسلوك داخل التنظيم أما الفصل الثالث فيخص األدب النظري للتمكين ويتضمن موضوع التمكين من خالل وروده في القرآن الكريم واعطاء مفهوم للتمكين وأهم خصائصه ودوافعه ومتطلباته إضافة إلى عالقته ببعض المفاهيم األخرى والمصطلحات ومختلف األبعاد واألساليب التي يتخذها وأهمية التمكين والتمكين النفسي بصفة خاصة نتائجه ومعوقاته والفصل ال اربع متعلق باإلج ارءات المنهجية للد ارسة وتم فيه تحديد المنهج المتبع ومجاالت البحث الزماني والمكاني عينة الد ارسة واألدوات المستعملة في جمع البيانات واألساليب اإلحصائية المتبعة في ذلك ليأتي في األخير الفصل الخامس وقمنا فيه بعرض نتائج د ارستنا وتفسيرها في ضوء تساؤالت الد ارسة المطروحة واستخالص النتائج العامة والتي وضعنا على أساسها مجموعة من التوصيات التي تخص موضوعنا.

14 الا شكالية. أهمية الد ارسة. أهداف الد ارسة. الد ارسات السابقة. تحديد مفاهيم الد ارسة إج اري يا

15 الفصل االو ل اإلطار العام للدراسة اإلشكالية إن د ارسة السلوك التنظيمي من أكثر التي المواضيع حظيت بإهتمام الباحثين واإلختصاصيين بإعتبار أن سلوك الفرد من أكثر المؤثرين على عناصر اإلنتاج في المنظمات المختلفة مهما توافرت المستلزمات المادية فإن العامل اإلنساني والموارد البشرية المتاحة هي أكثر تلك العوامل حسم ا في تحقيق كفاءة وفاعلية األداء المستهدف ويعتبر مجال السلوك التنظيمي المجال المناسب لد ارسة وتفسير سلوك األف ارد داخل المؤسسات التي ينتمون إليها وذلك إنطالق ا من قيمهم والتي تعتبر بمثابة المرجع األساسي لكل سلوك ومحدد ا له فهي عبارة عن تلك المعتقدات التي يؤمن بها األف ارد بخصوص ما هو حسن أو سيئ أو ماهو مهم وغير مهم فتولد إتجاهاتهم والتي لها تأثير قوي على أداء العاملين وتكوين شخصية المؤسسة من خالل القيمة التي يعطيها الفرد للعمل وتختلف إتجاهات األف ارد وآ ارئهم واد اركاتهم وتتباين قيمهم وبالتالي تتمايز سلوكاتهم سواء الفردية أو الجماعية فهناك سلوكات غير مرغوب فيها تسعى المنظمة إلى تجنبها وهذا ما أثبتته الد ارسات فالنظريات التقليدية أكدت على القيم المادية وعلى الطابع الرسمي مما جعل الفرد مقيدا لتتجاوزها النظريات الحديثة في السلوك التنظيمي وادارة الموارد البشرية والتي أعطت أكثر حرية لإلنسان من هذه القيود وتحرير طاقته وتشجيع الفرد وتحفيزه ومكافئته على ممارسة روح المبادرة واإلبداع والتي تعتبر هي األخرى قيم يجب التعامل بها بمنظمات األعمال ولعل من أكثر المواضيع عضوية في القرن) 2 ( هو التمكين والذي يعطينا أكثر داللة على اإلهتمام بالموارد البشرية وتكريس للسلوكات المرغوب فيها من خالل أنه يمنح العاملين حق التصرف واتخاذ الق ار ارت الخاصة بإدارة نشاطاتهم داخل المؤسسة عن طريق تفويضهم الصالحيات وتزويدهم بالمعلومات المطلوبة في الوقت المحدد ومنحهم الحرية الكاملة ألداء أعمالهم وهذا ما أكدت عليه أيضا العديد من النظريات ومن بينها نظرية اإلث ارء الوظيفي )لفريدريك هيرزبيرج ( من خالل إعادة تصميم الوظائف بحيث تتضمن تنوع في األنشطة 3

16 ( ( ( الفصل االو ل الوظيفية بجانب اإلستقاللية وحرية العامل في السيطرة على وظيفته وشعوره وقدرته في التأثير على األحداث واألف ارد والظروف المحيطة بالعمل ومخرجاته. اإلطار العام للدراسة بالفعالية الذاتية و إنطالق ا من هذا المنظور البد من د ارسة العالقة بين القيم التنظيمية والتمكين وذلك لتحسين أداء المؤسسات والتي ال ت ازل تحتاج إلى تطبيق مثل هذه المواضيع خاصة في وطننا العربي والج ازئر تحديد ا ولعل من أهم قطاعاتها قطاع التعليم العالي الذي سلطناعليه الضوء في د ارستنا لما يمثله والمكانة التي تريد أن تتبؤها من تعزيز للدولة والمجتمع بالكفاءات المهنية وكذا سوق العمل الجامعة الج ازئرية بغية اإلستم ارر في التطوير. ويمكن إب ارز التساؤل الرئيسي لد ارستنا كما يلي هل توجد عالقة إرتباطية ذات داللة إحصائية بين القيم التنظيمية السائدة ومستوى - التمكين لدى األساتذة اإلداريين بجامعة محمد خيضر بسكرة عند مستوى الداللة 0.0( 2 التساؤالت الفرعية ما طبيعة القيم التنظيمية السائدة لدى األساتذة اإلداريين بجامعة محمد خيضر بسكرة - ما مستوى تمكين األساتذة اإلداريين السائد بجامعة محمد خيضر بسكرة - هل توجد عالقة ذات داللة إحصائية بين القوة والتمكين لدى األساتذة اإلداريين بجامعة - 0.0( محمد خيضر- - بسكرة عند مستوى الداللة هل توجد عالقة ذات داللة إحصائية بين الصفوة والتمكين لدى األساتذة اإلداريين -,0,0( بجامعة محمد خيضر بسكرة- عند مستوى الداللة هل توجد عالقة ذات داللة إحصائية بين المكافأة والتمكين لدى األساتذة اإلداريين - )0,0, ( بجامعة محمد خيضر بسكرة- عند مستوى الداللة 4

17 ( ( ( ( ( الفصل االو ل - هل توجد عالقة ذات داللة إحصائية بين الفاعلية والتمكين اإلطار العام للدراسة لدى األساتذة اإلداريين,0,0( بجامعة محمد خيضر بسكرة- عند مستوى الداللة هل توجد عالقة ذات داللة إحصائية الكفاءة والتمكين بين لدى األساتذة اإلداريين بجامعة - محمد خيضر بسكرة عند مستوى الداللة )0,0, هل توجد عالقة ذات داللة إحصائية بين العدالة والتمكين لدى األساتذة اإلداريين بجامعة -,0,0( محمد خيضر بسكرة -عند مستوى الداللة هل توجد عالقة ذات داللة إحصائية بين فرق العمل والتمكين لدى األساتذة اإلداريين -,0,0( بجامعة محمد خيضر بسكرة -عند مستوى الداللة هل توجد عالقة ذات داللة إحصائية بين النظام والتمكين لدى األساتذة اإلداريين بجامعة -,0,0( محمد خيضر بسكرة- عند مستوى الداللة 3 أهمية الد ارسة تستمد هذه الد ارسة أهميتها من أهمية الدور الذي تلعبه القيم في تحديد السلوك المرغوب داخل المؤسسات. توجه القيم التنظيمية السلوكات داخل المنظمة. - - إب ارز دور القيم التنظيمية في تكريس أسلوب التمكين النفسي. - وأهمية عملية تتمثل في إثارة الشعور لدى األساتذة المسؤولين والموظفين بأهمية هذا اإلتجاه الحديث في علم - النفس وهو التمكين النفسي والتمكين بصفة خاصة. محاولة لفت إنتباه القائمين على هذا القطاع الحساس بضرورة التركيز على إلى التمكين بمحاسنه ولخفض كلفة الخدمة والحد من األخطاء. القيم المؤدية -

18 الفصل االو ل اإلطار العام للدراسة 4 أهداف الد ارسة معرفة القيم التنظيمية التي تؤدي إلى تمكين األساتذة الجامعيين. معرفة هل هناك عالقة إرتباطية بين القيم التنظيمية والتمكين لدى األساتذة اإلداريين - - بقطاع التعليم العالي. التعريف بمفهوم التمكين النفسي بإعتباره من األساليب الحديثة في علم والتنظيم. النفس العمل - - التعرف على مدى مساهمة القيم التنظيمية في تكريس التمكين النفسي لدى األساتذة اإلداريين. تقديم مجموعة من اإلقت ارحات لإلسهام في رفع مستوى التمكين بالتركيز التنظيمية. على بعض القيم - الد ارسات السابقة ال توجد د ارسات تطرقت إلى العالقة بين التمكين أوالتمكين النفسي مع القيم التنظيمية وذلك لحداثة هذا الموضوع في مجال علم النفس بصفة خاصة والبحث العلمي بصفة عامة لذا فقد تطرقنا إلى بعض الد ارسات التي لها صلة بهذا الموضوع وجاءت كالتالي الد ارسات المتعلقة بالقيم التنظيمية د ارسة الطاهر بوشلوش 99 بعنوان ص ارع القيم لدى العمال الصناعيين من أصل ريفي د ارسة سوسيولوجية بمركب السيا ارت الصناعية رويبة.الج ازئر. رسالة مقدمة لنيل درجة الماجستير في علم اإلجتماع الصناعي هدفت هذه الد ارسة إلى - إلقاء الضوء على بعض مظاهر ص ارع القيم وتغيرها لدى عينة من العمال الصناعيين من أصل ريفي. - التعرف على أهم التغي ارت التي ط أرت على القيم وأنماط السلوك. 6

19 الفصل االو ل اإلطار العام للدراسة - الكشف على أهم القيم لدى العمال. - نتائج الد ارسة - بعض مظاهر ص ارع القيم تتركز في تباين اآل ارء واإلتجاهات بين اآلباء واألبناء وال سيما الذكور منهم الص ارع نتيجة إختالف األصول الثقافية. بالنسبة لبيئة العمل فيتضح أن هناك عدة عوامل وأسباب يشتكي منها هؤالء العمال - كصعوبة العمل الصناعي وعدم التالئم مع المواعيد وسوء التفاهم مع الرؤساء وذلك نتيجة القيم التي يأتون بها من الريف تتعارض مع القيم السائدة والموجودة في الوسط الجديد. د ارسة نجاة قريشي بعنوان القيم التنظيمية وعالقتها بفعالية التنظيم د ارسة )2006 ( إلتجاهات اإلطا ارت المسؤولة بمؤسسة صناعات الكوابل الكهربائية ENICAB بسكرة- رسالة ماجستير في علم اإلجتماع تخصص تنمية الموارد البشرية جامعة محمد خيضر- الج ازئر. بسكرة هدفت هذه الد ارسة إلى - التعرف على إتجاهات اإلطا ارت المسؤولة نحو القيم التنظيمية المتعلقة بأسلوب إدارة المهام وادارة العالقات وادارة البيئة في المنظمة مجال الد ارسة التعرف على وكذلك إتجاهاتهم نحو الفعالية التنظيمية من خالل بعض المؤش ارت الداخلية والخارجية. معرفة فيما إذا كانت هناك عالقة بين إتجاهات اإلطا ارت العالقة. المسؤولة نحو طبيعة هذه - نتائج الد ارسة نتائج متعلقة. بإتجاهات اإلطا ارت المسؤولة نحو القيم التنظيمية المختلفة - وجود إتجاهات إيجابية بشكل عام على مستوى مفردات الد ارسة نحو القيم التنظيمية. 7

20 الفصل االو ل.2 وجود إتجاهات إيجابية على مستوى مفردات د ارسته نحو درجة ممارستها من قيمة إلى أخرى. ) ( اإلطار العام للدراسة قيمة تنظيمية تختلف نتائج. متعلقة بإتجاهات اإلطا ارت نحو الفعالية التنظيمية 3 - وجود إتجاهات بشكل عام على مستوى مفردات الد ارسة نحو الفعالية التنظيمية بأبعادها.) األربعة ( مدخالت عمليات مخرجات بيئة 3. نتائج متعلقة بد ارسة العالقة أظهرت الد ارسة وجود عالقة طردية موجبة بين إتجاهات اإلطا ارت المسؤولة نحو القيم - التنظيمية السائدة بأبعادها اإلدارية واتجاهاتهم نحو فعالية التنظيم أي كلما كانت هناك ممارسة عالية للقيم التنظيمية المدروسة كلما ازدت الفعالية التنظيمية. د ارسة عادل غ ازلي بعنوان أثر القيم اإلجتماعية على التنظيم الصناعي ) 2006( الج ازئري د ارسة ميدانية بمؤسسة صنع أجهزة القياس والم ارقبة AMG العلمة والية سطيف رسالة مقدمة لنيل شهادة الماجستير في تنمية الموارد البشرية. وهدفت هذه الد ارسة إلى - معرفة أثر القيم اإلجتماعية على المنظمة الصناعية. إب ارز طبيعة - التأثير الذي تحدثه القيم اإلجتماعية سواء كانت هذه القيم إيجابية أم سلبية وان كانت لها تأثير في تحقيق أهداف التنظيم. - معرفة إن كان النسق القيمي الغالب في التنظيم يحقق اإلستق ارر المهني أو العكس. نتائج الد ارسة من خالل الد ارسة يمكن الوقوف على صحة فرضياتها التي إنطلقت منها. التنظيم يتأثر فعال بالقيم اإلجتماعية لألف ارد سواء القيم السلبية والقيم اإليجابية. التنظيم يتأثر بالقيم اإلجتماعية للمشرفين

21 الفصل االو ل - تسجيل عدة قيم إيجابية وأخرى سلبية للعمال داخل المؤسسة اإلطار العام للدراسة قيم اإلحت ارم والمساعدة من أهم القيم اإليجابية التي قد تساعد المؤسسة في تحقيق أهدافها أما قيم إقصاء العمال وتهميشهم من المشاركة الفعلية في تحديد أهداف المؤسسة قد يكون لها عواقب وخيمة مستقبال. د ارسة عثمان قدور بعنوان القيم التنظيمية وعالقتها بالص ارع التنظيمي د ارسة ) 2008( ميدانية على العمال المنفذين بمركب المجارف وال ارفعات بقسنطينة CP6 الج ازئر. رسالة مقدمة لنيل شهادة الماجستير في علم النفس العمل والسلوك التنظيمي. أهداف هذه الد ارسة تهدف إلى معرفة قسنطينة. القيم السائدة لدى العمال المنفذين بمركب المجارف وال ارفعات بوالية - - بيان كيف يمكن ألف ارد مختلفين في قيمهم من أن ي ازولوا مهامهم وأثر ذلك في ظهور الص ارع. - التقليل من حدة الص ارع وليس إلغائه وجعله إيجابي ا. معرفة العالقة بين القيم التي يحملها الفرد والص ارع فيما بينهم وبين اإلدارة. - نتائج الد ارسة إن غالبية العمال المنفذين بالمؤسسة هم كبار في السن مما يوحي بأنهم مستقرون. أظهرت نتائج الد ارسة أن هناك إتجاه ا إيجابي ا لدى المبحوثين نحو متغي ارت الد ارسة - - ويشير إلى مدى اإلهتمام الذي يعطيه أف ارد عينة الد ارسة للموضوع. - أوضحت نتائج المتوسطات الحسابية واإلنح ارفات المعيارية وجود تقارب بين كل من.) ( ) أبعاد القيم اإلقتصادية ( الربح و اإلنتاج والقيم اإلجتماعية التعاون واإلنتماء - أوضحت النتائج أهمية القيم اإلقتصادية مقارنة بالقيم اإلجتماعية بالنسبة ألف ارد عينة الد ارسة األساسية. 9

22 الفصل االو ل اإلطار العام للدراسة 2 الد ارسات المتعلقة بالتمكين د ارسة رياض أبا ازيد )2009( بعنوان أثر التمكين النفسي على سلوك المواطنة للعاملين في مؤسسة الضمان اإلجتماعي في األردن رسالة ماجستير في إدارة األعمال جامعة األردن. البيت أل هدفت هذه الد ارسة إلى ما يلي إتجاهات العاملين نحو مدى إحساسهم بالتمكين النفسي. إتجاهات العاملين نحو ممارسة سلوك المواطنة. أثر التمكين النفسي في سلوك المواطنة مدى وجود إختالفات في إجابات المبحوثين نحو أ رث التمكين النفسي في سلوك - المواطنة. تقديم مجموعة من المقترحات لإلسهام في رفع مستوى اإلهتمام المواطنة. نتائج هذه الد ارسة بالتمكين النفسي وسلوك - - تبين أن إتجاهات المبحوثين نحو الشعور بالتمكين النفسي جاءت بدرجة مرتفعة وتعبر هذه النتيجة عن الممارسة اإلدارية التي تبنتها مؤسسة الضمان اإلجتماعي منذ مدة طويلة. تبين أن إتجاهات المبحوثين كانت إيجابية وبدرجة مرتفعة نحو ممارسة سلوك المواطنة. تبين أن متوسط إتجاهات المبحوثين نحو ممارسة سلوك المواطنة التنظيمية كانت أعلى - - من متوسط إتجاهاتهم نحو الشعور بالتمكين النفسي. تبين وجود أثر داللة إحصائية عند مستوى )0. 0( للتمكين النفسي في ممارسة سلوك - المواطنة. 0

23 الفصل االو ل د ارسة مصعب بن عبد الهادي القثامي )2009( اإلطار العام للدراسة بعنوان التمكين النفسي وعالقته بالوالء التنظيمي لدى العاملين بمستشفى قوى األمن بمدينة الرياض رسالة ماجستير في العلوم اإلدارية جامعة نايف العربية للعلوم األمنية الرياض السعودية. هدفت هذه الد ارسة إلى التعرف على مستوى إد ارك العاملين بمستشفى قوى األمن النفسي. التعرف على مستوى إد ارك العاملين بمستشفى قوى األمن التنظيمي. بمدينة الرياض بالتمكين بمدينة الرياض بالوالء - - د ارسة العالقة بين التمكين النفسي والوالء التنظيمي لدى العاملين بمستشفى قوى األمن - بمدينة الرياض. - التعرف على مدى وجود فروق ذات داللة إحصائية في آ ارء المبحوثين حول محوري الد ارسة وفق ا لمتغي ارتهم الشخصية والوظيفية. نتائج هذه الد ارسة أف ارد مجتمع الد ارسة موافقون على إد ارك العاملين بمستشفى قوى األمن بمدينة بالتمكين النفسي. الرياض - - أف ارد مجتمع الد ارسة موافقون على إد ارك العاملين بمستشفى قوى األمن بمدينة الرياض بالوالء التنظيمي. - أف ارد مجتمع الد ارسة أكثر إد ارك ا ببعد كفاية التمكين النفسي يليه بعد معنى التمكين النفسي ثم بعد التصميم الذاتي للتمكين النفسي أخير ا بعد التأثير للتمكين النفسي. وجود عالقة طردية ذات داللة إحصائية عند مستوى )0.0( فأقل بين التمكين النفسي - بصورة عامة واد ارك أبعاده التفصيلية من جهة واد ارك الوالء التنظيمي للعاملين بالمستشفى.

24 الفصل االو ل د ارسة هيثم محمد العطار )20( اإلطار العام للدراسة بعنوان مدى ممارسة التمكين اإلداري وتأثير ذلك على إبداع العاملين د ارسة مقارنة لوجهات نظر العاملين في جامعتي األزهر واإلسالمية بغزة رسالة ماجستير في إدارة األعمال الجامعة اإلسالمية غزة فلسطين. هدفت هذه الد ارسة إلى - إلقاء الضوء على مفهوم التمكين واإلبداع اإلداري وعناصرهما وفوائدهما. التعرف على مستوى التمكين اإلداري في كل من الجامعة اإلسالمية وجامعة األزهر. - - التعرف على أثر التمكين اإلداري في اإلبداع اإلداري وان هناك فروق في آ ارء المبحوثين. نتائج الد ارسة أف ارد العينة يوافقون على توفير التمكين اإلداري وأبعاده محل الد ارسة بنسب متفاوتة. توجد عالقة ذات داللة إحصائية بين التمكين اإلداري واإلبداع اإلداري لدى العاملين لكل - - من الجامعتين محل الد ارسة. اإلبداع اإلداري -المتغير المستقل يتأثر وذا داللة إحصائية بالمتغي ارت المستقلة -.) تفويض السلطات اإلتصال الفعال وخلصت الد ارسة إلى إعطاء توصيات ( د ارسة أمينة سليم سالم الردادي )202( بعنوان التمكين اإلداري لتدعيم القدرة على إتخاذ الق ار ارت لدى المشرفين التربويين بمدينة مكة المكرمة رسالة ماجستير في اإلدارة التربوية والتخطيط جامعة أم القرى بمدينة مكة المكرمة السعودية. أهداف الد ارسة - التعرف على مستوى التمكين اإلداري ومستوى القدرة على إتخاذ الق ار ارت لدى المشرفين التربويين بإدارة التربية والتعليم بمدينة مكة المكرمة من وجهة نظرهم. 2

25 الفصل االو ل - اإلطار العام للدراسة توضيح العالقة بين التمكين اإلداري للمشرفين التربويين بإدارة التربية والتعليم بمدينة مكة المكرمة والقدرة على إتخاذ الق ار ارت. النتائج التي توصلت إليها الد ارسة أن مستوى ممارسة محاور عملية التمكين اإلداري لدى المشرفين التربويين بإدارة التربية - والتعليم بمدينة مكة المكرمة كانت بدرجة غالب ا " بإستثناء البعد الثالث وهو التحفيز "." الذاتي وجاء بدرجة " أحيان ا - أن مستوى ممارسة محاور إتخاذ الق ار ارت لدى المشرفين التربويين بإدارة التربية والتعليم." بمدينة مكة المكرمة كانت بدرجة " كبيرة - ال توجد فروق ذات داللة إحصائية في مستوى التمكين اإلداري لدى المشرفين التربويين بإدارة التربية والتعليم تعزى لمتغير المؤهل العلمي. - توجد فروق ذات داللة إحصائية في مستوى التمكين اإلداري لدى المشرفين التربويين بإدارة التربية والتعليم وتعزى لمتغير سنوات الخبرة لصالح من خب ارتهم ( أقل من خمس سنوات (. - ال توجد فروق ذات داللة إحصائية في مستوى القدرة على إتخاذ الق ار ارت لدى المشرفين التربويين بإدارة التربية والتعليم تعزى لمتغير المؤهل العلمي. - توجد فروق ذات داللة إحصائية في مستوى القدرة على إتخاذ الق ار ارت لدى المشرفين التربويين بإد ارة التربية والتعليم تعزى لمتغير سنوات الخبرة. توجد عالقة ذات داللة إحصائية عند مستوى )0.0( بين التمكين اإلداري لدى - المشرفين التربويين بإدارة التربية والتعليم موجبة طردية. وخلصت الد ارسة إلى توصيات. وبين القدرة على إتخاذالق ار ارت وهي عالقة 3

26 الفصل االو ل اإلطار العام للدراسة -3 تعليق على الد ارسات السابقة بلغت عدد الد ارسات التي تناولناها في د ارستنا 8 د ارسات قسمت إلى قسمين األول يخص القيم التنظيمية وتتضمن 4 د ارسات مرتبة من القديم إلى الحديث أما القسم الثاني فشمل أربع د ارسات تخص التمكين ورتبة من أقدم د ارسة إلى أحدث د ارسة وفي ضوء الفوائد التي قدمتها لنا هذه الد ارسات من خالل إث ارء الجانب النظري لد ارستنا وفي مناقشة نتائج الد ارسة.) ومقارنتها بها وفي تصميم أدوات جمع البيانات ( اإلستبانة 6 تحديد مفاهيم الد ارسة إج ارئي ا القيم التنظيمية عبارة عن اإلعتقاد الذي تبنى عليه األعمال في المنظمة 6 وتعمل على تحديد اإلختيار بين الصالح والسيئ توجيه السلوك في المنظمة. وبين المهم وغير المهم وهي تعمل على وتعرف القيم التنظيمية إج ارئي ا هي درجة اإللت ازم بالقيم التنظيمية التي تتوقع المنظمة من األساتذة اإلداريين تحقيقها واإللت ازم بها في سلوكهم وفي أدائهم للعمل وسيتم قياسها إج ارئي ا بالدرجة الكلية التي يحصل عليها أف ارد عينتنا األساتذة اإلداريين من خالل إجاباتهم عن كل فقرة من فق ارت أداة القياس) (. اإلستبانة 2.االتمكين النفسي وعرفه توماس وفلتهاوس )999( بأنه الحافز الداخلي.6 الجوهري الذي يبرز من خالل عدد من المدارك التي تعكس مواقف األف ارد نحو المهام التي يقوم بها في وظائفهم وهذه المدارك هي )المعنى الكفاءة اإلستقاللية وحرية التصرف والتأثير(. ويعرف إج ارئي ا بأنه العنصر النفسي والدافعي الذي يظهر من خالل أربعة أبعاد وهي 4

27 الفصل االو ل المعنى ( الكفاءة اإلستقاللية وحرية التصرف والتأثير ) اإلطار العام للدراسة وهذه األبعاد تلعب دور ا إيجابي ا في تحديد توجيه األساتذة اإلداريين إ تجاه دورهم في العمل بجامعة محمد خيضر بسكرة وسيتم قياسه بالدرجة الكلية التي يحصل عليها األساتذة اإلداريين من خالل إيجاباتهم عن كل فقرة لقياس التمكين النفسي في اإلستبانة من خالل أربعة أبعاد حيث تم اإلعتماد بشكل أساسي على النموذج الذي وضعه )توماس وفلتهاوس (.

28 تمهيد تعريف القيم التظيمية. 2 خصاي ص القيم التنظيمية. أهمية 3 القيم التنظيمية وتوضيحها. 4 مصادر القيم التنظيمية. تطور القيم التنظيمية. تكوين القيم التنظيمية. 6 تصنيف القيم التنظيمية. قياس القيم التنظيمية. 7 8 علاقة القيم التنظيمية بالسلوك التنظيمي. خلاصة الفصل 9

29 الفصل الثالث القيم التنظيمية تمهيد للقيم التنظيمية الممارسة في أي تنظيم دور مهم في الحفاظ عليه فهي الموجه األساسي ألعضائه في أدائهم لوظائفهم سواء على المستوى الفردي أو الجماعي وكونها تسهم في تكوين إتجاهات األف ارد فمعرفة القيم التنظيمية أصبحت من متطلبات التنظيم الناجح إذ أن القيم ليست مجرد إعتقاد فكري ولكنها تأكيد لم يتسم به الفرد من أفعال ومواقف واتخاذ لق ار ارت حاسمة ففي هذا الفصل نتناول عرض ا نظري ا للقيم التنظيمية يتضمن عرض خصائصها وأهميتها بالنسبة لكل تنظيم أهم مصادرها والتصنيفات التي صنفت بها وعرض لكيفية قياسها وقبل كل ذلك نستعرض مجموعة من التعريفات للقيم عامة والقيم التنظيمية بصفة خاصة موضوع بحثنا. 7

30 الفصل الثالث القيم التنظيمية القيم التنظيمية يختلف المختصون والمفكرون في تحديد معنى القيم فمن الصعوبة القول أن هناك تعريف ا موحد ا لهذا المفهوم إلرتباطه الوثيق باألف ارد الذين يتميزون بإختالف إد اركاتهم واتجاهاتهم. وسنتطرق إلى أهم المفاهيم والتعاريف للقيم يعرف كيلمان) Kilman ( القيم بأنها مجموعة من الفلسفات واإلفت ارضات والمبادئ والتوقعات واإلتجاهات وقواعد السلوك التي تربط أي مجتمع في شكل وحدة متماسكة ( ناصر )0 دادي عدوان 2003 وتعرف أيض ا بأنها أنواع المعتقدات التي يحملها الشخص أو مجموعة أو مجتمع بأسره ويعتبرها مهمة ويلتزم بها وتحدد الجيد من السيئ والمقبول من المرفوض في السلوك.) اإلنساني )كامل محمد المغربي وهناك وجهة نظر أخرى تقوم على الربط بين مفهوم القيم ومفهوم اإلتجاهات وأن عن القيم ناتج ظهور عملية التفاعل والتداخل بين اإلتجاهات ويقول إيزنيك إن ترسيخ اإلتجاهات وتفاعلها وخضوعها لعمليات اإلنتقاء والتعميم يؤدي في النهاية إلي نتيجة عامة متوافقة ومنسجمة تتحول إلى قيم ويتم ذلك وفق الميكانيكية التالية تفاعل وانتقاء تفاعل أ ارء معتادة إتجاهات قيم وتناسق وتعميم بينما يرى (Rokeack) روكيتش العالم ضرورة اإلعت ارف بوجود فروق بين جوه ي رة اإلتجاهات والقيم فالقيم تمثل معيار ا للسلوك بينما اإلتجاهات ال تعتبر كذلك كما أن القيم ال 8

31 الفصل الثالث القيم التنظيمية ترتبط بهدف أو موقف معين على عكس اإلتجاهات التي ترتبط بشكل وثيق بهدف أو موقف معين كذلك القيم اإلنسانية يمكن تحديدها وحصرها بينما اإلتجاهات ال يمكن تحديدها بأي حال من األحوال وذلك لكثرتها حول الظواهر المختلفة )محمود سلمان العميان )08 أما كالبد كالهون فيعرف القيم بأنها أفكار << حول ما هو مرغوب فيه وغير.) مرغوب فيه >> )عامر عوض ويشير صالح قنصوه إلى تعريف )وينر( للقيم أنها الرغبات والحاجات التي يشعر بها اإلنسان تكون خير ا إن أشبعت وتكون شر ا إن لم يدركها اإلشباع. وتعرف أيض ا بأنها مكون نفسي معرفي عقلي وجداني أدائي يوجه السلوك ويدفعه.) )عبد الرحيم عوض أبو الهيجان وسا تناد ا إلى التعريفات السابقة والتي تحدد القيم من خالل وجهات نظر مختلفة فهناك من يربطها بالوظيفة التي تؤديها أو منطلق فلسفي وثقافي من خالل تعريفها بأنها إهتمام ورغبة ومعتقدات أو أنها مفهوم م اردف لإلتجاهات والعكس عند البعض اآلخر من العلماء إضافة إلي النظرة السيكولوجية ولهذا نجد أن القيم أخذت شيئ ا من التعقيد بالنظر إليها من حيث مصدرها ودورها وعملها وهذا ما يبرز ممي ازت أساسية لها حيث أنها إنسانية ال يمكن قياسها كالموجودات إضافة إلى أنها صعبة الد ارسة د ارسة علمية بسبب تعقيدها. إنها نسبية أي تختلف من شخص آلخر بالنسبة لحاجاته ورغباته وتربيته ومن وظروفه زمن إلى زمن ومن مكان آلخر ومن ثقافة ألخرى. 9

32 الفصل الثالث القيم التنظيمية تعريف القيم التنظيمية تختلف القيم التنظيمية أو القيم المؤسسية في طبيعتها وفي وظيفتها عن بقية األنواع األخرى من القيم سواء أكانت قيم دينية أم سياسية أم فكرية أم غيرها الرغم من أنها على ترتبط بها وتستمد منها بعض الخصائص فالقيم التنظيمية تتصف بإرتباطها المباشر بالسلوك التنظيمي ومن ثم فهي تتحدد من خالل العالقات التي تربط العاملين برؤسائهم ومرؤوسيهم وبزمالئهم والمتعاملين معهم. و أرى مقدم )994( أن القيم التنظيمية تعكس الخصائص الداخلية للمنظمة فهي تعبر عن فلسفة المنظمة وتوفر الخطوط العريضة لتوجيه السلوك وهي أساسية في تحديد اإلختيا ارت وتحفيز السلوك ووضع الق ار ارت. أما أنز )988 )ENZ فقد عرفت القيم التنظيمية بأنها المعتقدات التي يحملها األف ارد والجماعات والمتعلقة باألدوات والغايات التي تسعى إليها المنظمة وتحديد ما يجب في إدارة المنظمة وانجاز األعمال واإلختيار بين البدائل وتحقيق األهداف.)عبد اهلل عقلة مجلي الخ ازعلة.) ويتفق الباحثان ف ارنسيس وودكوك في تعريفهما للقيم التنظيمية في أنها ما يعتقده األف ارد داخل التنظيم ويضيف على ذلك أن هذه المعتقدات هي بخصوص ما هو حسن أو سيء أو مهم أو غير مهم داخل التنظيم. بينما موسى اللوزي يرى أن القيم التنظيمية هي الخصائص الثابتة نسبيا للمحيط >>.<< الداخلي للمنظمة وأعضائها ويتعايشون معها ويعبرون عنها وتعد القيم من العناصر األساسية لثقافة المنظمات أو ما يطلق عليها الثقافة التنظيمية فهي تؤثر تأثير ا كبير ا في حياة األف ارد الخاصة والعملية بوصفها أحد المكونات األساسية 20

33 الفصل الثالث القيم التنظيمية للشخصية ويشمل تأثيرها على سلوك األف ارد واتجاهاتهم وعالقاتهم وهي بذلك توفر إطار ا.)7 مهما لتوجيه سلوك األف ارد والجماعات داخل المنظمات 2007 )عامر عوض والقيم التنظيمية تمثل القيم في مكان أو بيئة العمل بحيث تعمل هذه القيم على توجيه سلوك العاملين ضمن الظروف التنظيمية المختلفة ومن هذه القيم المساواة بين العاملين واإلهتمام باءدارة الوقت واإلهتمام باألداء واحت ارم اآلخرين )محمود سلمان العميان.)34200 وعموما نالحظ أنه ال يوجد إختالف كبير يتفقون على أنها تلك المعتقدات واإلتجاهات واألفكار في التعريفات السابقة للقيم التنظيمية فهم التي تعمل كموجه للسلوك داخل التنظيم وتعكس بدورها الخصائص الداخلية للمنظمة ككل وتحدد الخطوط العريضة لوضع الق ار ارت وتحديد األهداف وهي أيض ا من العناصر األساسية لثقافة المنظمات. 2 خصائص القيم التنظيمية من خالل التعريفات السابقة للقيم والقيم التنظيمية بصفة خاصة إتضحت مجموعة من الخصائص يمكن تحديدها كما يلي نسبية فهي تختلف من فرد آلخر داخل التنظيم على إختالف رغبات أعضائه وظروفهم من جهة وإلختالف ثقافة التنظيم السائدة من جهة أخرى. تؤثر في اإلتجاهات و اآل ارء واألنماط السلوكية بين األف ارد داخل التنظيم. معروفة ومرغوبة لدى أغلبية أف ارد التنظيم ألنها تشبع حاجاتهم. ذات طبيعة ذاتية إجتماعية..)0203 أنها ذات طبيعة عامة وسط مجتمع التنظيم. )بلقاسم سالطنية وأخرون تجريدية القيم معان مجردة تتسم بالموضوعية واإلستقاللية تتضح معانيها الحقيقية في السلوك الذي تمثله والواقع الذي يعيشه الفرد. 2

34 الفصل الثالث القيم التنظيمية القيم متدرجة ومعنى تدرج القيم أنها تنتظم في سلم" قيمي متغير ومتفاعل حيث ترتب القيم عند الفرد ترتيب ا هرمي ا تهيمن بعض القيم على بعضها اآلخر " )ماجد زكي الجالد.) وجود مساحة عريضة أنواع المواقف و القيم تتناسب من التي يمكن للفرد المفاضلة واإلختيار من بينها. في بناء القيم إذ أنها التغيير إمكانية ال تتخذ مرتبة ثابتة في نفس الفرد بل ترتفع.) 33 وتنخفض 2009 )صفاء مسلماني القيم التنظيمية مكتسبة وليست موروثة وبالتالي فهي قابلة للقياس والتقييم. القيم إما ظاهرية يعبر عنهاعن طريق الكالم أو الكتابة أوضمنية تعرف من خالل السلوك الغير لفظي. القيم متداخلة مت اربطة متضمنة والسلوكية. حيث أنها تتضمن الجوانب المعرفية والوجدانية 3 أهمية القيم التنظيمية وتوضيحها إن القيم هي األساس في أية ثقافة تنظيمية وهي جوهر فلسفة المنظمة لتحقيق النجاح كما أن القيم شعور بالتوجهات المشتركة لكل العاملين وتعد مؤش ارت لتصرفاتهم اليومية فضال عن ذلك فإن المنظمة تحصل بال شك على قوة كبيرة من خالل وجود قيم مشتركة إذ يكون الموظفون على معرفة بالمعايير التي يجب اإللت ازم بها ومن ثم تكون لديهم القدرة على إتحاذ الق ار ارت التي تدعم هذه المعايير ومن خالل هذه القيم يشعرون بأهميتهم في 2009 ص.)46 المنظمة. )عبد اهلل عقلة مجلي الخ ازعلة وتعتبر القيم بمثابة المحدد واإلطار الرئيسي الذي يتم وضع األهداف والسياسات على ضوئه حيث ال يجوز التعارض مع القيم و اإلختالف معها وهي بذلك تساعد على تحقيق وضوح العالقات والمسا ارت الحركية )السلوكيات( وتوجد القيم في داخل الجماعات 22

35 الفصل الثالث القيم التنظيمية والمنظمات والتقاء جميع األف ارد فيها على قاعدة قيمية موحدة يؤدي إلى تقويض أسباب التنافس الغير شريف أو الص ارع المدمر أسباب أو عدم التفاهم بينهم مما يعزز توحد.) الجماعات والمنظمات وتماسكها ويزيد فعاليتها ( عبد المعطي محمد عساف كما لها أهمية أيض ا عند وضع إست ارتيجية معينة وفي نظرة المدير للعاملين وفي العالقات الشخصية. في الق ار ارت وحلول المشكالت ( ) تحدد مستوى اإلنجاز غير مرضى مرضى )معيار للمقارنة عامر عوض.)84 إضافة إلى تنمية و وعي الموظفين والت ازمهم وتعزيز إنتمائهم مما يؤثر إيجابي ا على أدائهم. التقارب والتفاعل اإليجابي بين الرؤساء والمرؤوسين مما يضاعف فرص الثقة والمشاركة الجماعية وانجاز األهداف المرسومة وفي تدعيم فرص العدالة والحيادية اإلدارية في العالقات اإلجتماعية داخل التنظيم وبالتالي اإلبتعاد مظاهر عن اإلمكان قدر.)60203 المحسوبية والفساد اإلداري ( بلقاسم سالطنية وأخرون ويتضح لنا من خالل ما سبق أن القيم أحد الجوانب الهامة في المنظمة وفي د ارسة السلوك التنظيمي ويعود السبب في ذلك إلى أنها تشكل أسا سا لفهم اإلتجاهات والدوافع وتؤث ر على إد اركات األف ارد داخل التنظيم وبالتالي توجيه سلوكهم سواء كانت قيم إيجابية أم سلبية وكمعيار يلجأ إليه األف ارد أثناء إج ارء مقارنات بين مجموعة من البدائل السلوكية إضافة إلى أنها عامل موحد للثقافة العامة للمنظمة لذا وجب على هذه األخيرة تدعيم القيم اإليجابية كالمشاركة و األمانة والعدالة بما يتوافق مع أهدافها وسياستها. 23

36 الفصل الثالث القيم التنظيمية 3 توضيح القيم إن اإلدارة تصبح ضعيفة وغير واضحة الرؤية إذا لم يكن لديها نظام قيمي مت اربط مقاومتها دائم ا. فالقوة يجب أن تستخدم دائم ا بحكمة ألن السيطرة أو الهيمنة سوف تتم تكافح اإلدارة الملتزمة من أجل عمل ما هو مربح لذا فالقيم يجب أن تكون معروفة ومتماسكة وممارسة ومحترمة فالقيم الموجهة للنجاح تحتاج إلى أن تعزز بإستم ارر إذ إنه ال بديل عن ذلك فالقادة الذين لديهم قيم واضحة قادرون على جذب اآلخرين نحوهم وبذلك فهم قادرون على تمكين أعضاء المنظمة من التوصل إلى إجماع حول ماهو جيد وما هو سيئ وما هو مهم وما هو غير مهم. عملية توضيح القيم التنظيمية يجب أن تباشر بصورة منتظمة ذلك أن الكثير من المعلومات عن هذه القيم مستخلصة من خبرة ومعتقدات وأحاسيس مجموعة اإلدارة العليا لذا فإن توضيح القيم هو واحد من الموضوعات القليلة في اإلدارة التي من المحتمل أن تكون فيها المعتقدات الداخلية أكثر أهمية من التحليل الخارجي. إن القيم الواضحة هي تلك التي تتوفر فيها ثمانية شروط وهي على النحو التالي يجب إختيار القيم من بين عدة بدائل بما أن القيم التي تم إختيارها عن قناعة ---3 سوف تتم المحافظة عليها بشدة لذلك فإن عملية اإلختيار تقوي اإللت ازم بهذه القيم وعلى اإلدارة العليا أن تناقش قضايا المبدأ وذلك من أجل إختيار القيم التي أعدوا أنفسهم للدفاع وحمايتها عنها ومن أجل أن تكون هذه المناقشات ذات معنى فإنه ينبغي للمديرين أن يأخذوا في إعتبارهم كل واحدة من القضايا اإلثنتي عشرة )المكافأة الصفوة القوة العدل فرق العمل القانون الدفاع النظام التنافس إستغالل الفرص اإلقتصاد الكفاية والفعالية وبالتالي فإن المديرين يجب أن يتبنوا منهج ا مقارن ا كما يجب أن يدرسوا ) المنافسين الناجحين وغير الناجحين ومن أجل أن يكتشفوا القيم التي تبين أنها ناجحة في منظماتهم أو مصانعهم. 24

37 الفصل الثالث القيم التنظيمية يجب أن تكون القيم متسقة بعضها مع بعض يجب أن تدعم القيم بعضها البعض حيث أن القيم التي تنطلق في إتجاهات متعددة تكون هدامة. فعلى سبيل المثال تتبنى منظمة ما إست ارتيجية دافعة من قبيل << سوف نكون مبدعين ومع ذلك تكافئ المديرين لمحاولتهم تجنب الفشل هذا الوضع سوف يكون << بطبيعته متناق ضا حيث أن الرسالة التي تحملها خطة هذه المنظمة ستكون مربكة لذا فإن المديرين على أن يدرسوا مجموعة القيم التي يعيشونها كما يجب أن يتفحصوا هذه القيم ليتأكدوا من أنها متناسقة فكري ا وسلوكي ا. يجب أن تكون القيم محدودة العدد إن محاولة تبني عدد كبير من القيم ستكون مبددة للجهود ومربكة حيث إن القيم تكون مطلقة العنان وعميقة وعامة. ) إن األربع قضايا الجوهرية )إدارة المهمة إدارة اإلدارة إدارة العالقات إدارة البيئة إلى قد ف ن دناها إثنتي عشرة قيمة وهذه القيم من الممكن أن توفر إطار ا ألولئك القائمين على وضع السياسات اإلدارية وبالتالي فإن على المديرين أن يتعرفوا على قيم منظماتهم ليستطيعوا بعد ذلك أن يحددوا السلوك المتضمن في هذه القيم ومن ثم يمكن ألي شخص في المنظمة أن يدرك العالقة بين القيمة وعمله. يجب أن تكون القيم عملية إن القيم التي ال يمكن أن تترجم إلى واقع تصبح ضعيفة لذا يجب أال تلزم اإلدارة نفسها بقيم مستحيلة و يجب على اإلدارة العليا أن تحرص كثير ا على أال تدمج اآلمال ال ازئفة مع عبا ارت القيم الخاصة بها وهذا يعني أن كل القيم التنظيمية يجب أن تخضع إلختيار فالحاالت يجب أن تحلل على ضوء القيم المتبناة وذلك من أجل معرفة ما إذا كانت هذه القيم ثابتة في كل المواقف لذا فإنه عندما يكون مديرو اإلدا ارت العليا فقط مقتنعين بأنهم يستطعون أن يدعموا قيمة ما في كل اإلحتماالت عندئذ يجب أن يتم تبني هذه القيمة. 2

38 الفصل الثالث القيم التنظيمية ---3 ينبغي أن تعزز القيم األداء المنظمة من أجل أن تحقق أهدافها األدائية. القيم هي عبارة عن وسيلة وهي أدوات لتشكيل توضيح هذه القيم هو جزء من تطوير إست ارتيجية الشركة )المنظمة ) وبالتالي فإنه لن يكون هناك أي بيان أو دليل كامل إلست ارتيجية المنظمة إذا لم توضح فيه ما هي القيم المرغوبة أي ما هو المطلوب من موظفيها وما هو العائد في مقابل ذلك وهذا يعني أنه يجب أن تكون هناك عالقة منطقية بين عوامل مفتاح النجاح للشركة )المنظمة ( والقيم المتبناة من قبل اإلدارة فعلى سبيل المثال ينبغي أن ينظر إلى أي شركة طي ارن من قبل زبائنها المحتملين على أنها شركة أمنة ومتعاونة إذا أريد لها أن تنافس بنجاح لذا فإن القيم ) ( ) << الخاصة ب << عمل األشياء بطريقة صحيحة )الكفاية و من يهتم يكسب العدل و تعتبر قيم ا هامة في واقع مثل هذه المنظمات. يجب أن تكون القيم جذابة وتدعوا إلى الفخر يجب أن يرتقي الموظفون من خالل قيم المنظمة ذلك ينبغي أن يكون ممكن ا بالنسبة للموظفين من خالل الشعور باإلعت ازز عندما يقومون بدورهم في تحويل أهداف لتصبح حقيقة. إن القيم التي تؤديها المنظمة يجب أن تالمس بعمق عواطف األف ارد في كل المستويات كما أنها يجب أن تحترم ذلك بأن األف ارد يشعرون بأنهم جزء من الكل عندما يستطيعون التوحد أو اإلندماج مع أهداف المنظمة وعلى سبيل المثال يمكن لموظفي خطوط جوية إحت ارم إهتمامات مديرهم فيما يتعلق بحرصه على سالمة الركاب وذلك عندما يفكرون فقط في أف ارد أسرهم بأنهم سوف يطيرون على طائرة غير أمنة وبذلك يشعرون بأهمية تلك القيمة أي قيمة السالمة. ينبغي أن تكون القيم قابلة للتوصيل إن هذا هو مايقوم به المديرون أال وهو اإلتصال الرمزي وهذا في حد ذاته أمر ا حيوي و أساسي لذا فإن تصرفات المديرين يجب أن تعزز بياناتهم أو تعبي ارتهم عن القيم. 26

39 الفصل الثالث القيم التنظيمية إن المهمة األساسية للقائد هي ترجمة القيم إلى مصطلحات ذات معنى بالنسبة لكل فرد في المنظمة وبالتالي فإنه يجب على المديرين أال يتبنوا أي قيمة إال إذا كانت هذه القيمة قابلة لإلستظهار أو اإلثبات وهذا يعني أن أول مجموعة تقوم بتبني قيمة ما يجب أن تكون المديرين أنفسهم ولهذا فإن على المديرين أن يقوموا من وقت ألخر بجمع بيانات أو معلومات من المرؤوسين ليعرفوا ماهي الرسائل التي يحاولون أن يوصلوها من خالل سلوكهم الالشعوري. ينبغي تدوين القيم لن يكون ألي مجموعة من القيم التأثير كبيان قيادي إال عندما تصبح هذه القيم واضحة بالقدر الكافي عندما يتم اإللت ازم بها خطي ا. إن القيام بتدوين القيم له ثالث فوائد إذ هو يؤدي إلى توضيح الصورة العقلية لهذه القيم كما أنه يثير النقاش حولها ويزود أعضاء المنظمة برسالة قابلة لإلتصال لذا فإن من واجب مديري اإلدارة العليا وهم أولئك الذين يجلسون على قمة الهيكل التنظيمي أن يسيرو قيمهم وقيم منافسيهم ثم يحددوا ما هي القيم التي سوف تشكل األساس لمستقبل المنظمة ثم )0 بعد ذلك يجب أن يدونوا هذه القيم )ديف ف ارنسيس ومايك وودكوك مصادر القيم هناك عدة مصادر للقيم مساعدة على تشكيل منظومة قيمية إنتهجها األف ارد في حياتهم وداخل المنظمات ساعدت على فهم ود ارسة سلوكياتهم هذه المصادر تمثلت في المصدر اإلجتماعي نظر ا لكون الفرد جزء من مكونات المجتمع الذي يحيا فيه ولذا 4 فإن قيم فرد ما في مجتمع معين تختلف عن قيم فرد أخر في مجتمع مختلف ولذا فإن القيم المادية التي يؤمن بها المجتمع الشرقي من كونه الي ازل يتصف بالتجاذب والتقارب األسري والعائلي واإلجتماعي ويتسم بالتماسك اإلجتماعي أما المجتمع الغربي فإنه يتسم بالتفكك اإلجتماعي نتيجة إيمانه بالقيم المادية في إطار العالقات اإلجتماعية السائدة. 27

40 2 4 الفصل الثالث القيم التنظيمية المصدر الديني يعد المصدر الديني للقيم أكثر المصادر أهمية وثبات ا في هذا الخصوص و الكريم القرآن إذ أن "السنة النبوية الشريفة " البيت وأصحاب أل ومساهمات " " الرسول الكريم لعبت دور ا أساسي ا في ترسيخ القيم اإلجتماعية واألخالقية في بناء المجتمع المسلم كالصدق واألمانة واإلخالص والكرم والشجاعة هي من القيم اإلسالمية التي تدعو المسلم للتعامل مع اآلخرين وفق معطيات الفكر اإليماني المخلص في )خيضر كاظم العطاء حمود وما قصص األنبياء األطهار والمرسلين األخي را الذين أخصهم اهلل ) و بالمعج ازت اآليات وأقام بهم الدين الذي إصطفاه لهم فهدى بهم من الضاللة وأنقذهم من وجعلهم أولياء الجهالة على الهدى لمن إستهداهم هذه القصص وهذا النهج الذي شكل منظومة قيمية ظهرت في اآليات القرآنية وكذلك األحاديث النبوية التالية قال تعالى في سورة النساء آية إن اهلل يأمركم أن تؤدوا األمانات إلى أهلها واذا " )8( حكمتم بين الناس أن تحكموا بالعدل ". وهنا إشارة إلى قيم العدل و األمانة كما أن رسول اهلل صلى اهلل عليه وسلم في حديثه إن اهلل يحب إذا عمل أحدكم عمال أن يتقنه إشارة إلي قيم اإلخالص في العمل ( خيضر " ".) 63 كاظم حمود الفريجات وأخرون الخبرة التراكمية تستمد القيم وسبل رسوخها وأهميتها ووزنها من خالل الخبر 4 المت اركمة لدى الفرد في معرفتها واإلعتماد بها فالسجين مثال له تقدير خاص للحرية يعكس الطليق الذي لم يذق الحرمان من حريته والمؤمن يجد متعة في أداءه للعبادات والمعامالت القائمة على مخافة اهلل وتقواه في هذا المجال وهكذا. جماعة العمل بالرغم من وجود العالقة بين المصدر اإلجتماعي للقيم ومصدر 4 4 جماعات العمل إال أن ذلك المصدر للقيم يتقرر إعتيادي ا من قبل جماعة أو فريق العمل والتي تتعلق بالعمل ذاته وظروفه وليس باألخالقيات اإلجتماعية العامة حيث أن جماعة العمل يتكون لديها بمرور الزمن تقاليد وعادات وقيم خاصة بها وتفرضها على أعضائها 28

41 الفصل الثالث القيم التنظيمية فالفرد الذي يعيش في وسط جماعة العمل يتعرض لضغوط نفسية متعددة تمارسها جماعة العمل عليه مثل عزله أو عدم التعامل معه وعدم دعوته لجلساتهم مما يجعله إعتيادي ا ينصهر في بوتقة القيم التي تؤمن بها الجماعة في ميدان العمل ولذا فإن جماعة العمل تعد أحد المصادر األساسية لترسيخ القيم لدى األف ارد ومن هنا يتضح بجالء األبعاد األساسية التي تنطوي عليها القيم وأثرها في ترسيخ المعتقدات لدى األف ارد وتوجيه السلوك لهم. )خيضر.)87 كاظم حمود تطور القيم التنظيمية إن القيم التنظيمية لم تكن ثابتة منذ القدم بل تغيرت مع تطور العلوم اإلدارية فقد حدثت تغي ارت أثرت في تشكيل هذه القيم التنظيمية وقد مر هذا التطور بسبع م ارحل جاءت على النحو التالي المرحلة العقالنية من القيم التي سادت التفكير اإلداري في هذه المرحلة هي أن اإلنسان ينبغي أن يعامل على أنه شبيه باأللة ويمكن تحفيزه بواسطة المكاسب المادية ومن " رواد هذه المرحلة " ماكس فيبر وفريدريك تايلور اللذان وجدا أن كفاءة العمال تزداد عندما يكون عملهم منظم ا ومخطط ا بعناية كما أدى أسلوب التدريب والم ارقبة إلى تحسين األداء ورفع اإلنتاج إال أن القيم المادية التي أفرزتها هذه المرحلة قد تغيرت إلى قيم معنوية وهذا.) ستبينه المرحلة التالية سالطنية 6203 )بلقاسم 2- -المرحلة العاطفية بدأت هذه المرحلة بناء ا على د ارسات هاوثورن والتي حملت قيم ا تؤكد أن اإلنسان ليس مجرد ألة يحفز مادي ا وانما له مشاعر وأحاسيس وقوة إدارة تؤثر على اإلنتاجية في.) المنظمة. )خيضر كاظم حمود الفريجات وأخرون 29

42 الفصل الثالث القيم التنظيمية وتبنى المديرون فيه هذه المرحلة وجهة نظر أكثر تعقيد بشأن الكائن البشري كما أن زيادة الروابط والعالقات اإلجتماعية بين األف ارد له نتائجه اإليجابية في بيئة العمل وبالتالي فقد أفرزت هذه المرحلة قيم جديدة تهتم بالمورد البشري وتركز على مبدأ العالقات اإلنسانية ) )بلقاسم سالطنية وأخرون 6203 مرحلة المواجهة 3 ظهرت هذه المرحلة من تطور القيم التنظيمية إستجابة لظهور اإلتحادات المهنية وليس من قبل اإلدارة فقد إكتسبت النقابات العمالية قوة بسب الخسا ارت الكبيرة في المنظمات الناتجة عن الفوضى والتعطيل فكان ال بد لإلدارة من إتباع أساليب أخرى غير أساليب الع ارك للتوصل إلى حل المشكالت التي تواجهها فظهرت الحرية في بيئات األعمال. 4 مرحلة ا إلجماع في الرأي وظهرت في هذه المرحلة قيم الحرية في العمل حيث إنتقلت اإلدارة الفعلية من ) المد ارء إلى العاملين )خيضر كاظم حموا الفرجات وأخرون وبالتالي فإن المدير لم يعد هو المدير ونظر ا للحاجة إلى أسلحة جديدة من األساليب بدأ التأثير األمريكي يلعب The humano sied of ) دور ا مهما ففي عام 960 م نشر )دوجالس ماكجريجور كتابة وهو الكتاب الذي قدر له أن يكون ذا تأثير عميق على التفكير اإلداري عبر Enterprise ) ولقد أوضح العالم )ماكجريجور أهمية أنظمة القيم اإلدارية وذلك من خالل تقسيمه )Y( للمعتقدات اإلدارية إلى مجموعتين متضادتين والتي أطلق عليها نظرية )X( ونظرية فالمديرون المصنفون وفق ا لنظرية )X( يعتقدون أن الناس بطبيعتهم مخادعون وكسالى كما أنهم يحفزون في المقام األول بمصالحهم الذاتية لذا فهم يحتاجون إلى إش ارف شديد )Y( ومكافآت مادية وعلى الجانب اآلخر فإن المديرين الذين يعملون وفقا لنظرية يعتقدون أن الناس بطبيعتهم إيجابيون جديرون بالثقة محبون لآلخرين وذوو آ ارء بناءة لذا فإن ماكجر يجور ) يرى بأن هذين الموقفين ينمان عن توقعات مكتملة ذاتي ا ذلك أنه إذا كان ( 30

43 الفصل الثالث القيم التنظيمية األف ارد تتم إدارتهم من وجهة نظر نظرية )X( فإنهم سيكونون غير متعاونين ومخادعين في )Y( حين أنهم إذا كانوا يدارون من وجهة نظر النظرية فإنهم سيكونون إيجابيين ومحفزين )Y( ذاتي ا وحاول الكثير من المديرين تطوير أسلوب نظرية غير قابلين أن لكنهم كانوا يمضوا في العملية إلى نهاية المسار لقد عبر عن هذا الموقف أحد مديري الم ارتب العليا بقوله << لقد حاولنا أن نثق بالناس غير أننا لم نأخذ األمر بجدية إطالق ا لذلك فإننا قللنا )X( من تصرفاتنا المبنية على فرضيات نظرية وأحللنا بدل ذلك أسلوب مشاركة ضعيف ا.) 22 وهو الذي أثبت أنه كارثة بكل اإلعتبا ارت>> )ديف ف ارنسيس ومايك وودكوك 990 مرحلة اإلدارة باألهداف حيث تقوم اإلدارة على أساس المسؤولية المشتركة بين المد ارء والعاملين أي أن العملية اإلدارية من تخطيط وتنظيم وتوجيه ورقابة واتخاذ ق ار ارت هي عملية مشتركة بين الرئيس والمرؤوس في كل وحدات اإلدارة وأقسامها ودوائرها وأن متطلبات فلسفة أسلوب اإلدارة باألهداف تتبلور في تحديد األهداف في ضوء اإلمكانيات المتوفرة ومن ثم تنفيذها. 6 مرحلة التطوير التنظيمي ويعرف التطوير التنظيمي بأنه " جهد مخطط على مستوى التنظيم ككل تدعمه اإلدارة العليا لزيادة الفعالية التنظيمية من خالل تدخالت مخططة في العمليات التي تجري في التنظيم مستخدمين في ذلك المعارف التي تقدمها العلوم السلوكية وقد تميزت هذه المرحلة بتحليل األفكار والمعلومات اإلدارية والتي من خاللها يمكن إيجاد تطوير تنظيمي من خالل فهم واقع الحال ووضع خطة مستقبلية لما ترغب فيه المنظمة في وقد المستقبل صاحب هذه المرحلة نمو سريع ألنشطة التطوير الذاتي والذي تركز على عمل المعالجين السيكولوجية ويهتم بالعالقات المتبادلة بين األف ارد كما كان اإلهتمام المت ازيد منصب ا على نوعية ظروف العمل كجزء مهم من المرحلة السادسة من تطور الفكر عندما بدأ اإلداري 3

44 الفصل الثالث القيم التنظيمية اإلداريون اإلهتمام بتحليل الجوانب غير اإلنسانية والمسببة للضغوط في بيئة العمل من أجل العمل على تحسينها. مرحلة الواقعية 7 وفي هذه المرحلة يعتبر تطور اإلندفاع أو السير على غير هدى القيم مزيج ا مؤلف ا من الم ارحل السابقة فبعد عقود من أدرك المديرون أنهم يتحملون مهمة صعبة فيما يتعلق بالقيادة والضبط ومع التنافس العالمي فإن هناك مزيد من التهديدات وبالتالي فإن البقاء لن يكون إال لألصلح لقد ظهرت هذه المرحلة في بداية السبعينات وكانت رد فعل للم ارحل ) السابقة أكثر من كونها مرحلة تقدمية وقد إنتشرت ( بعض القيم مثل ال شئ مجان ا )العمل الجاد يؤدي إلى النجاح( )المسؤولية الذاتية (. )خيضر كاظم حمود الفريجات و أخرون.) ويعبر الجدول رقم )( عن تلخيص تطور القيم التنظيمية عبر الم ارحل السابقة المرحلة الفكرة القيمة األولى الثانية العقالنية العاطفية التحليل العلمي له ثماره اإلهتمام بالناس له نتائجه الثالثة المواجهة الدفاع القوي أمر حيوي ال اربعة الخامسة السادسة السابعة اإلجماع في ال أري التنظيم والتوازن الفردي اإلمكانات الواقعية إستخدام السياسة في المنظمات اإلنجاز في القيمة إمكانية تطوير الناس ال يأتي النجاح بسهولة ( المصدر ديف ف ارنسيس ومايك وودكوك) 99 32

45 6 الفصل الثالث القيم التنظيمية تكوين القيم التنظيمية تعتبر قيم األف ارد متصلة بشكل قوي ومنسجمة مع الطبيعة البيولوجية والنفسية واإلجتماعية والقيم الموجودة هي المزيج من دافعين األول غريزي والثاني مكتسب وقيم األف ارد متصلة بحاجاتهم واشباع هذه الحاجات ويؤكد مندل وجوردان أن قوة القيمة لدى اإلنسان ومدى تعرضها للتغيير يتصالن بعالقة الفرد بعائلته وثقافته الموروثة.)محمود سلمان.)0 العميان 200 فقيم الفرد مرتبطة بخب ارته وتجاربه التي يمر بها فالتجارب الجديدة المرغوب فيها والتي يعتقد الفرد بصحتها تمثل القاعدة التي تبنى عليها قيمه ونبوغ القيم من هذا التجارب يتطلب توافر عدة شروط منها عند مرور الشخص بتجربة ما البد أن يكون له مطلق الحرية في إختيار الموقف الذي ي اره مناسب ا فيما يتعلق بهذه التجربة فالشخص إذا ما أكره على هذا الموقف ال يعطيه أي قيمة. البد أن يكون هناك أكثر من خيار ليختار الشخص من بينهما الموقف الذي ي اره مناسب ا وبالتالي يعطي الفرد قيمة لهذا الموقف مقارنة بالخيا ارت األخرى. إتخاذ موقف معين مبني على تحليل غير وتفكير عميق فيما يتعلق بهذه التجربة لن يؤدي إلى قيم ارسخة فيما يتعلق بهذا الموضوع. ال ارحة النفسية والقناعة بقيم الفرد أحد دعائم بقاءها ورسوخها والعمل بموجبها. التأكيد على أهمية هذه القيم الدفاع عنها والدعوة إلى تبنيها تعتبر ال بد أن يتحلى بها الشخص المعتز بقيمه. من السمات التي قيم الشخص ال بد أن تنعكس في سلوكه تصرفاته وتفاعله مع األف ارد والجماعات. قيم الفرد ال بد أن تكون مالزمة له في كل زمان ومكان ويكون تعامله مع الغير مبني ا عليها وفي إطارها. 33

46 الفصل الثالث القيم التنظيمية وبتوافر هذه الشروط السالفة الذكر نستطيع القول تتكون القيم لدى الفرد من خالل التجارب التي يخوضها في حياته. تتغير القيم بنفس الطريقة الخارجية. التي تكونت بها أي من ج ارء تفاعل الفرد مع بيئته تتكون القيم نتيجة للتفاعل بين األف ارد الناتج عن إعطاء معاني متباينة للظواهر البيئية. تفاعل أف ارد المجتمع يؤدي إلى رسوخ القيم الدينية اإلقتصادية اإلجتماعية والسياسية. هذه القيم تمثل اإلطار العام لسلوك الفرد داخل التنظيم وهذه القيم أيض ا تؤثر على إد ارك الموظفين لمدى كفاءة األسلوب اإلداري المتبع األنماط القيادية للتنظيم وواجبات ومسؤوليات األف ارد والجماعات وبالتالي تحديد نمط السلوك المتبع ( عبد اهلل.)99 بن عبد الغني الطجم تصنيف القيم تعد مسألة تصنيف القيم من أهم المسائل التي أثارت إهتمام الباحثين إختلفوا والذين في وضع تصنيف موحد للقيم إذ يقرر الكثير ممن درسوا وبحثوا في موضوع القيم أنه من الصعب تصنيفها تصنيف ا شامال بسبب أن القيم تعتبر من المفاهيم المعقدة والمتناولة بالد ارسة من مختلف العلوم اإلجتماعية وإلختالف وجهات النظر وكذلك المداخل الفكرية التي يتبناها الباحثون للتصنيف وسوف يتم عرض أهم التصنيفات للقيم التنظيمية S prenger 7 تصنيف سبر نجر من أفضل المحاوالت لتصنيف القيم حيث يميز بين ستة أنواع من القيم هي 34

47 7 الفصل الثالث القيم التنظيمية القيم النظرية وتتجسد في إهتمام الفرد وسعيه إلى إكتشاف الحقيقة واتخاذه من العالم المحيط به إتجاه ا معرفي ا ومنطلقا إلى معرفة القوانين التي تحكم الظواهر ويتسم األشخاص الذي تسود عندهم هذه القيمة بنظرة موضوعية نقدية معرفية تنظيمية ويشكلون في العادة شريحة العلماء والفالسفة. 2 القيم اإلقتصادية ويعبر عنها ميل الفرد واهتمامه بما هو نافع ويتخذ من العالم 7 المحيط به وسيلة للحصول على الثروة وزيادتها عن طريق اإلنتاج واإلستثمار ويتميز األشخاص الذين تسود عندهم هذه القيمة بنظرة عملية ويشكلون في العام شريحة رجال المال و األعمال. 7 3 القيم السياسة وتظهر في إهتمام الفرد بالنشاط السياسي وحل مشكالت الجماهير ويتميز األشخاص الذين تسود عندهم هذه القيمة بالقيادة من نواحي حياة المختلفة ويتصفون بقدرتهم على توجيه غيرهم. القيم الجمالية وينشغل الفرد إ ازءها بكل ما هو جميل من ناحية الشكل 4 7 أوالتوافق أ والتنسيق ويتميز األشخاص الذين تسود عندهم هذه القيمة بالفن واإلبتكار وتذوق الجمال واإلبداع الفني. القيم اإلجتماعية وتتجسد في إهتمام الفرد وميله إلى غيره من الناس فهو 7 يحبهم ويميل إلى مساعدتهم ويجد في ذلك إشباع ا له ويتميز األشخاص الذين تسود عندهم هذه القيم بالعطف والحنان وايثار الغير. 6 القيم الدينية وتتمثل في إهتمام الفرد وميله إلى معرفة ما و ارء العالم الظاهري 7 وحيث يرغب في معرفة أصل اإلنسان ومصيره ويرى أن هناك قوة تسيطر على العالم الذي يعيش فيه وهو يحاول أن يصل نفسه بهذه القوة ويتميز معظم الناس الذين تسود عندهم هذه.) القيمة بإتباع تعاليم الدين من كل النواحي )محمد إسماعيل بالل 3